תיאוריית מיקוד קידום או מניעה

תיאוריית תוכן חמישית:

תיאוריית מיקוד קידום או מניעה- Theory Self-Regulation 1997( )Higgins,

התיאוריה קשורה למשפחה של תיאוריות ויסות (מדובר על תיאורית צרכים מודרנית) וטוענת שלכל אחד מאתנו יש מצד אחד ויסות שממוקד לקידום ומהצד השני ויסות שממוקד למניעה. אצל כל אחד יש צד

דומיננטי יותר מהאחר, וככל הנראה זה נובע מהאופי שלנו ובעיקר מהחינוך שקיבלו מההורים.

– דוגמא כללית: הורים שמנסים שהילד רק לא ייפול ולא יקבל מכות לעומת הורים שיותר נותנים לילד שלהם

מאפייני מוקדי הוויסות Promotion Focus קידום Prevention Focus מניעה מוכוון תגמולים מוכוון עונשים תשוקות חובות מטרות שיא מטרות מינימום אידאלים מחויבויות טווח רחוק טווח קצר שינוי סטטוס קוו פיתוח תחזוקה

לחוות- שיפול ויקום, שילך וישיג. או הורים שרוצים שהילד שלהם ייקחו כל עבודה שאפשר כדי שיהיה לו כסף, לעומת הורים שאומרים שהעיקר

שהילד יעבוד בדבר שהוא אוהב. – דוגמא מחקרית: נבדקים התבקשו לפתור אנגרמה (לסדר מילים

מבולבלות) ולזהות 90% מהמילים. תנאי :1 יקבלו דולר נוסף בנוסף ל4- שכבר יש להם אם יזהו לפחות 90%

מהמילים (מצב של קידום.) תנאי :2 אם הם יטעו בפחות מ10%- מהמילים, הם לא יצרכו "להיקנס"

בדולר ויוכלו לשמור על 5 הדולרים שלהם (מצב של מניעה.)

תוצאות- אנשים ביצעו טוב יותר במטלה המתאימה לסוג הוויסות שלהם.

חשיבות המיקוד בעבודה  אם תהיה התאמה טובה בין סוג המשימה לבין הפוקוס של האדם, אז תהיה לאדם יותר מוטיבציה לעשות

אותה וכנראה גם יותר הצלחה.

מישוב לעובד- משוב שהוא יותר מעודד/מכוון תגמולים יתאים יותר לעובדים בעלי פוקוס קידום, לעומת

איומים ונפנוף בעונשים שיגרום לשיפור ביצועים יותר אצל עובד עם פוקוס מניעה.

***

עד עכשיו עסקנו בצורכי האדם וכעת נעבור לתיאוריות שעוסקות בפרשנות- איך האדם מפרש את העולם בעבודה ואת הצרכים שלו, ואיך זה משפיע על המוטיבציה שלו. הצורה שבה נתפוס את העבודה, נפרש

אותה ואת המרכיבים שלה היא זו שתשלוט ברמת המוטיבציה. יש הרבה משמעות לפרשנות של האדם.

תיאוריה קוגניטיבית ראשונה:

מודל מאפייני תפקיד- Oldham & Hackman

שאלת המחקר: איך אפשר לגרום לעובד להגיע לביצוע טוב, תוך שביעות רצון ומוטיבציה פנימית?

כדי שזה יקרה צריכים להיות שלושה מצבים פסיכולוגיים שלהם מאפייני תפקיד נדרשים:

א.    תחושה של משמעות בעבודה.

זה יוכל לקרות על ידי תפקידים בעלי המאפיינים הבאים:

.1  מיומנויות מגוונות Variety( -)Skill ההפך מהסרט של צ'ארלי צ'פלין שבו יש סרט נע ומטלה

רפטטיבית ומשעממת. העבודה צריכה לדרוש לבצע פעולות שונות וכישורים מגוונים.

.2  שלמות המשימה Identity( -)Task מאפייני התפקיד צריכים לאפשר ראייה רחבה של כל

המערכת ולבצע משימות "מקצה לקצה."

– דוגמא של המרצה: בתפקיד אחד היא מיינה חיילים רבים אבל בסוף היום לא ידעה מה קרה לחיילים האלו, זה הרגיש לה כאילו היא במפעל, היה לה חסרה שלמות המשימה. לעומת זאת תפקיד אחר שלה היה להיות אחראית על המיון של חיילים ואז לתת למי שהתקבל ליווי של שלוש שנים, כך שהיא הייתה

יכולה לראות מה איתם ולהרגיש יותר מחוברת למשימה.

.3  משמעות המשימה Significance( -)Task עד כמה העובד מרגיש שיש לו השפעה על מה

שמתרחש לעומת עד כמה הוא רק בורג קטן ושולי במערכת.

ב.    תפיסת אחריות לתוצאות. העובד צריך להרגיש שהוא אחראי לתוצאות העובדה שלו (ושהן לא דבר

שרירותי.) מאפיין התפקיד הנדרש:

אוטונומיה (עצמאות-) כדי שהעובד ירגיש אחראי לתוצאות שלו צריך לתת לו מרחב החלטה;

עובד שרק ממלא פקודות ירגיש פחות אחריות לעומת עובד אשר ניתן לו החופש לתכנן ולבצע

את עבודתו כראות עיניו.

ג.    ידע של התוצאות. העובד צריך להרגיש שהוא שולט במה שהוא עושה ויש לו את הידע הדרוש לשם

כך. מאפיין התפקיד הנדרש:

מתן משוב– אדם שלא מקבל משוב על הביצועים שלו פחות ידע מה תוצאות המעשים שלו

בעבודה. המשוב צריך להיות מכמה שיותר כיוונים, כדי שלעובד יהיה כמה שיותר ידע על עצמו

ועל פעולותיו בראיית האחרים.

גורמים ממתנים: הטענה היא שזה יעבוד על אנשים בעלי הישגיות גבוהה, כי אם גם ככה לא אכפת לאנשים ואין להם מוטיבציה, מלכתחילה המודל לא יהיה רלוונטי עבורם. זה חלק חשוב מהתיאוריה, הסתייגות

שחשובה למודל.