תיאוריית הציפייה- וורום

תיאוריה קוגניטיבית שנייה:

תיאוריית הציפייה- וורום

·    האדם הוא ייצור רציונלי.

·    הוא פועל באופן הסתברותי-סטטיסטי.

·    קיימת סובייקטיביות – כולנו שונים.

המוטיבציה של בני האדם נגזרת משלושה תחומים:

.1  V )Valence( – הערך– אני רוצה את מה שיצא לי מזה?

מידת החשיבות שאדם מקנה לתוצאה או לגמול. לדוגמא : הציעו למרצה להרצות באילת והיא לא מעוניינת לבזבז יום שלם בנסיעות לשם, כך שהיא

כן יכולה להרוויח מזה אבל זה לא מספיק חשוב לה.

Iמה-תכליתיות – )Instrumentality( I .2

הקשר בין ביצוע לתגמול.

לדוגמא : מוכרות בחנות בגדים שהבונוסים שלהן קשורים לכמה נעזרים בהן במהלך הקנייה.

.3  E )Expectancy( – ציפייה– האם אני מסוגל לעשות את זה?

הקשר בין מאמץ לביצוע (אם אתאמץ הביצוע יגדל.) לדוגמא: יכול להיות שרצינו להירשם לתואר אחר כמו רפואה, אבל הפסיכומטרי לא הספיק ולכן זה

עניין של מסוגלות, האם יש לאדם את היכולת באמת לעשות את התואר הזה.

לכל אחד יש נוסחה (סובייקטיבית) והתוצאה שלה נקראת F ,)Force( מה שאמרנו מההתחלה שמוטיבציה קשורה לאיך האדם מתנהג ופועל גם במצבים של קושי וכו,' כלומר את המוטיבציה בסוף רואים בהתנהגות ולא בנפש. מכאן וורום טוען שאם נכפיל את המרכיבים שעליהם דיברנו- ציפייה, ערך ותכלית נוכל לדעת מה

המוטיבציה של האדם, האם היא גבוהה או נמוכה.

לא רק שאפשר לנבא את זה, הארגון גם יכול לפעול למען הגדלתו בקרב העובד. דוגמאות בכל תחום-

:ערך – V

.1 לברר מה משמעותי לעובד בחג- כסף או מתנה? לדוגמא : אדם רווק שמקבל לחג סירים והוא גר אצל ההורים. הארגון יכול לשאול את העובד מה הוא

מעדיף במקום להחליט בשבילו.

.2  דיפרנציאליות בבחירת התגמול במרכיבי השכר.

לדוגמא: -יכול להיות שהעובד לא ירצה לצאת לחופש בחודש אוגוסט יחד עם כל עם ישראל, אלא יעדיף

לעבוד באוגוסט וביוני לצאת לחופש.

-ארגון יכול לתת ביטוח חיים כצ'ופר, דבר אשר לא יעניין למשל עובדים צעירים.

-I תכליתיות:

.1  מערכת הערכת ביצועים שתיתפס אובייקטיבית- שהעובד ידע על מה מתגמלים בארגון.

.2   שקיפות בקריטריונים.

לדוגמא: -בארגון החליטו לתת בונוסים לאנשים שלכאורה המנהלים חשבו שזה צעד נכון אבל בפועל אנשים

שלא קיבלו את תוספת השכר היו ממורמרים, כי אנשים רוצים לדעת למה אחרים קיבלו והם לא. -לפרויקטים של תמ"א יש הרבה התנגדות מהסיבה שיש חוסר שקיפות, הקבלנים סוגרים דברים שונים עם השכנים ככה שהם מקבלים הבטחות ששאר הבניין מתנגד להן (למשל סיכמו עם דיירת

שגרה בעורף לעבור לגור בחזית, ולאחר לעבור קומה וכו.)' לא הייתה שקיפות בקריטריונים.

.3  מתן תגמול בזמן- קרוב לביצוע המשימה שמקנה לך את התגמול.

-E ציפייה:

.1  הכשרה ופיתוח- עובד שנשלח להשתלמות חוזר עם כלים רבים ומגדיל את המסוגלות שלו.

.2   הצבת יעדים ברי השגה- סולם מאמצים.

לדוגמא : להתחיל עבודה ומיד לקבל חוברת משימות גדולה ועמוסה בלי לתת זמן כניסה לתפקיד,

מאוד מאיים ולא מוסיף למוטיבציה. צריך לעשות סולם מאמצים. .3  אפקט פיגמליון- הציפיות של המנהל מהעובדים שלו יגשימו את עצמן, אם הוא ישדר לעובד שהוא

טוב ומוצלח זה מה שהעובד ירגיש וככה זה יהיה. .4  תחרות- במובן החיובי, כמו "פרס העובד המצטיין," שיעודד את העובדים למצויינות ולרצות להגדיל

את תחושת המסוגלות שלהם.

משל מתוך הספר- "הנזיר שמכר את הפרארי שלו"  בספר יש מנטור זקן שהולך עם התלמיד שלו ביער ומבקש מהתלמיד לעצום את העיניים עם רצועת בד ולירות לעבר מטרה בעיניים עצומות. התלמיד כמובן לא מצליח והחכם הזקן מבקש ממנו לפתוח את העיניים

ולנסות לירות שוב, ובניסיון הזה הוא מצליח. המשל- כשאין מטרות בחיים אי אפשר להצליח, כדי להצליח צריך להגדיר מטרות ויעדים ואפילו יש שיגידו

ש"מטרה ללא תכנון היא רק משאלה."

זה מוביל אותנו ל-