סקרים על משמעות בעבודה

סקרים על משמעות בעבודה

לפי סקר של חברת דלויט:

מחצית מדור הY- טוענים כי יסכימו לשכר נמוך יותר כדי לעבוד במקום שהם מזדהים עם ערכיו.

לפי סקר של חברת :SAP

חשיבות של משמעות בעבודה אינה גבוהה בבחירת מקום העבודה.

*לפי המחקרים בתחום, הסקר של חברת SAP הוא יוצא הדופן, יותר אופייני לחפש עבודה עם משמעות.

המודל הוא הסתברותי ומדבר על מאפייני תפקיד, ולא על מאפיינים של אדם ספציפי. המנהל יכול לעצב תפקידים מחדש בארגון כך שיגרמו לעובדים ליהנות מהעבודה, להרגיש אחראיים כלפיה וכן משמעות ובעלי ערך לארגון. עיצוב התפקיד מחדש ישפר את מצבם הפסיכולוגי של העובדים וכתוצאה מכך האפקטיביות

שלהם תגבר.

כיצד הארגון יטפח הנעה בקרב העובד על פי מודל מאפייני תפקיד?

העצות הולכות לפי המודל:

.1  שילוב משימות- תנו לעובד דברים מגוונים, זה לא משנה באיזו עבודה אך ככל שהעבודה עם יותר

מרכיבים ואחריות כך אפשר לגוון יותר.

דוגמא: אפשר לקחת מוכרת בחנות ספרים ולהגיד לה להיות אחראית גם על הקופה.

.2  יצירת יחידות עבודה טבעיות- לגרום למשל לשיתופי פעולה עם כל מיני מקומות.

דוגמא: האוניברסיטה אומרת למרצה לעשות שיתוף פעולה עם עוד אוניברסיטאות, לעשות כנס- משהו

שיגוון את העבודה של הלימוד באוניברסיטה.

.3  העשרה אנכית- יצירת עוד אוטונומיה בהיררכיה- למשל לתת לעובד לעשות לו"ז שיהיה מקובל על

קבוצת עובדים מסוימת ולאחר מכן המנהל יבוא והם יבחנו אותו יחד. .4  פיתוח יחסי עבודה עם לקוחות- מי מהארגון עומד מול הלקוחות כשיש בעיות? בדרך כלל מחלקת

קשרי לקוחות. לדוגמא צרכן שקנה גבינה וגילה בפנים זכוכית, יפנה למחלקת קשרי לקוחות של החברה שישלחו נציג שירות לקוחות, יתנו לו פיצוי ויגמר העניין. התיאוריה אומרת: תנו לעובדים

אחרים לדבר עם הלקוחות, למשל העובד בפס היצור. הבעיה של הלקוח הרבה יותר קשור לעבודה שלו ולכן יכולה להיות לו יותר מוטיבציה להבין מה קרה וכו.' זה אמור לתת לעובד תחושה טובה יותר

ולקדם אותו בעשייה בארגון.

.5  יצירת ערוצי משוב- לא רק מהבוס לעובד, אלא גם משוב שהעובד ייתן לבוס, או משוב קולגות. זה

נקרא גם משוב 360 מעלות: כולם נותנים משוב לכולם.

הרבה שנים היו המלצות על משוב הסנדביץ (דבר טוב-רע- טוב) היום יש פחות קוצנזוס בנושא, חוקר בשם אדם גרנט אמר "הסנדביץ לא טעים-" גם ככה כולם יודעים שיגיע משוב שלילי ורק מזה הם נכנסים לחרדה. לדעתו צריך להסביר למה נותנים את המשוב הזה. אומרים שהסבר בתחילת הדברים פותח את המוטיבציה- אם יסבירו לאדם

למה הוא יוכל לשאת כל איך (ניטשה.)

דוגמא למודל מאפייני התפקיד- איך אפשר בפועל לקחת תפקיד ולהכניס לו גורם מוטיבציוני:

ניסוי של Grant Adam על גיוס תרומות לאוניברסיטה-

מטלה: לטלפן לבוגרי אוניברסיטה ולשכנע אותם לתרום למלגות לסטודנטים.

מאפייני תפקיד: שגרתי, רפטטיבי, אוטונומיה נמוכה, עצבים מתגובות לא מנומסות מהאנשים מצדו השני

של הקו, אחוזי היענות נמוכים.

תוצאה: תחלופת עובדים גבוהה (עקב ההתפטרויות תכופות.)

איך אפשר להגביר מוטיבציה בקרב עובדים כאלו?

תנאי הניסוי: תנאי -1 קבוצת טלפנים אשר בהפסקת הצהריים שלהם נפגשו עם אדם שתיאר איך המלגה שיפרה את חייו

בצורה דרמטית ואת סיפור חייו וההישגים שלו בעקבות התרומה.

תנאי -2 ביקורת, ללא מניפולציה.

תנאי -3 טלפנים שקיבלו מכתב הביתה עם תיאור של סיפור של אדם שהתרומה שינתה את חייו.

Õ גרף -1 מתאר כמה זמן הטלפנים הקדישו זמן לשיחות התרומה:

המדידה היא שבועיים לפני ההתערבות וחודש לאחר ההתערבות.

אחרי ההתערבות הקבוצה היחידה שעולה היא האנשים שנחשפו למי שסיפר להם באופן אישי על איך המלגה שיפרה את חייו, אלו

האנשים שהשקיעו יותר זמן בלגייס את התרומות.

Õ    גרף -2 מתאר כמה הטלפנים התרימו בזמן נתון:

לאחר ההתערבות הקבוצה שנחשפה לאדם שסיפר את סיפורו

הצליחה להתרים הרבה יותר כספים.

*המדדים התלויים של הגרפים הללו מהווים מדדים למוטיבציה.

מחקרים רבים מראים שכשהאדם מזוהה עם המטרה הוא יתן הרבה יותר תרומה. אם חולה סרטן ידפוק בדלת ויציג עצמו כאדם שצריך תרומה אנשים יותר יתרמו מאשר בטלפון; הקשר הבין

אישי גורם ליותר מוטיבציה.

בעיות במודל מאפייני התפקיד

המציאות יותר מסובכת מהאוטופיה המחקרית המודלית, וישנן בעיות בהעשרת התפקיד:

.1  עצמאות לכל עובד- לא תמיד רעיון ישים: זה דורש מהבוסים משאבים, כדי לבצע מיון, הכשרה,

משובים. השקעה של הבוס בדברים הללו איננה טריוויאלית.

.2  מגבלות טכניות- לא לכל מקום ותפקיד אפשר לשחק עם כל המרכיבים שדיברנו עליהם, למשל

לתת לעובדים לדבר עם לקוחות- לפעמים מבחינה טכנית יש מגבלות וזה לא יכול לעבוד. .3  התנגדות לשינוי- אנשים מתוך הארגון יכולים להתנגד לזה כמו ההנהלה, הועד, מדובר בדברים

שקשורים לפוליטיקה בארגון.