יעדים תחומים בטווח זמן קשיח:
יעדים הדורשים ביצוע מידי גורמים למנהלים לעסוק בטווח קצר, התנהגות הפוגעת בארגון לטווח הארוך. אנשים עלולים לתפוס את היעדים שלהם כתקרות במקום רצפות, עבור ביצועים- כלומר, לאחר שהשיגו את היעד
יירגעו, ינוחו ויעצרו. יעד לטווח קרוב מדי בלי לראות קדימה גורם לאנשים לנוח מיד לאחר השגת היעד, וצריך לדאוג למערך חיזוקים בארגון שיוביל לעובדים
לשמור על המוטיבציה ולהמשיך לעבוד. לדוגמא: נתוני מכירות של חברת משקפיים- הגדירו לעובדים בונוס אם הם
עומדים ביעד הרבעוני, וראו שאחרי כל פעם שהגיעו ליעד המכירות ירדו.
Õ עידוד התנהגות לא אתית:
הצבת יעדים עשויה להוביל לשימוש בהתנהגות לא אתית בכדי להשיג את היעד. למשל, סילוף נתוני השגת
היעד או דרכי ביצוע לא מוסריות. לדוגמא : בחברת פלאפון ניסו כל כך לגייס לקוחות כי היה כנראה יעד שהביא להם בונוס מסוים, עד שצוות
מכירות של החברה הצליחו לרשום באופן פיקטיבי 150 מצטרפים חדשים על חשבונם של לקוחות קיימים.
Õ מוטיבציית יתר:
לפעמים אנשים כל כך להוטים להשיג משהו עד שהם לא ערים לכוחות שלהם ולמסוגלות שלהם מה שעלול
אפילו לגרום למצב של נזק.
לדוגמא: לוחמים בצבא בגיבוש טיס.
"החייל הכושל-" כשמזהים חייל שהתייבש אבל מרוב שיש לו מוטיבציה הוא ממשיך.
דוגמא להצבת יעדים לא שכיחים/לא פופולאריים
דן ולנסי, פסיכולוג ספורט, עבד עם קבוצת מכבי תל אביב בכדורסל ושם לב שהשחקנים נוטים להציב
לעצמם יעדים פופולריים ומרשימים לעין, פעולות אגו– נקודות שנקלעות, זריקות לכיוון סל, חטיפות- אלו מזכות אותם בחיזוקים מילוליים ובלתי מילוליים. ברוב המקרים זו הדרך המרכזית של שחקן לצבור דק'
משחק. לפי פעולות אלו רוב המאמנים קובעים מי טוב או לא טוב בקבוצה. לעומת זאת, יש פעולות בקבוצה שחייבים לעשות אותן אבל הן הרבה פחות מרשימות, פעולות רצון– פעולות
שאינן נספרות בדר"כ בסטטיסטיקה ואינן תלויות בכישרון אלא ברמת הרצון והנחישות לנצח במשחק. לדוגמא: ריצה לכיוון הגנה, סחיטת עבירה בשביל הקבוצה, לחץ הגנתי או התקפי תומך. אלו פעולות
שהשחקנים מבינים שהן "לא נספרות," לא נראות טוב לעין כמו פעולות האגו. לפי תיאוריית החיזוקים, ידוע שדבר בסיסי שמעלה מוטיבציה בקרב אנשים הוא חיזוק חיובי שגורם לפרט לחזור על אותה ההתנהגות. לכן, ולנסי החליט להגיד למאמן הקבוצה לתת חיזוקים על פעולות רצון (אלו הפחות פופולאריות) ובאותה שנה הקבוצה זכתה בגביע המדינה. לא בטוח שזה קשור במאה אחוז אבל
כנראה שכן הייתה לכך משמעות בשיפור הקבוצה.
"הגעת ליעד-" ועכשיו מה עושים כדי לשמור על מוטיבציה?
מעדכנים את המטרה- Goal the .Reframing בהתאם למטרה שהשגנו צריך להמשיך ולשאוף ליעד חדש,
גבוה יותר, עם אתגרים חדשים ועניין חדש, כך שאין מנוחה אלא רק שינוי כיוון.
לחץ ושחיקה
התחלנו בתיאוריות מוטיבציה ובהן דיברנו רבות על השאיפה לספק את צורכי העובדים. אבל מה קורה
כשהצרכים לא מסופקים? נוצרים לחץ ושחיקה. לדוגמא: במפעל בסין שבו מייצרים רכיבים למכשירים עבור Apple וחברות אחרות, התאבדו 13 עובדים
בשנים האחרונות. הסיבה היא תנאים תת אנושיים- עבודה רצופה במשך ימים ללא חופשות, שעות עבודה
רבות, הלנות שכר, עבדות ילדים ועוד
הגדרות
· לחץ- תופעה סובייקטיבית המושפעת ממאפייני המצב והאישיות של האדם. נוצר כשיש פער גדול בין
דרישות התפקיד לבין יכולת הפרט להתמודד ומידת המוטיבציה שלו לעשות זאת. מדובר על יחסי גומלין בין מה שקורה במציאות לגבי האישיות של האדם, לכן זה דבר סובייקטיבי וכל אדם ילחץ מדברים
אחרים.
· שחיקה- תשישות רגשית, גופנית ונפשית הנגרמת כתוצאה מעומס נפשי מתמיד אשר קשה לאדם
להתמודד אתו. הפן הפיזי של הלחץ.