למה חשוב לנו לעסוק במוטיבציה של העובד?

אם אצל טיילור ו-וובר ישנה התייחסות לאנשים כמכונה, היום מבינים שיש לעובד ברירה כך שהוא יכול לבחור את מקום העבודה שלו. לכן, בימינו, הדרך של ארגונים להשיג מהעובדים שלהם תפוקה ויעילות טובה

היא מוטיבציה- אם תהיה לעובד מוטיבציה הוא יעבוד טוב יותר.

הגדרה

מוטיבציה: מערכת התהליכים/הכוחות שמעוררים, מכוונים ומשמרים התנהגות תכליתית.

כשמדברים על מוטיבציה מתייחסים לשלושה כוחות שחוברים יחד:

עוצמה- לא מספיק שהאדם משקיע, צריך לבדוק עד כמה הוא משקיע, יש לזה דרגות כך שהעוצמה נמצאת

על ציר מסוים. לדוגמא סטודנט "בעל מוטיבציה" בקורס יכול להיות כל אחד מהבאים:

-סטודנט שמגיע לשיעורים.

-סטודנט שמגיע לשיעורים וכותב.

-סטודנט שמגיע לשיעורים, כותב וגם עונה על השאלות של המרצה.

-וכו.'

התמדה- מוטיבציה אינה אירוע חד פעמי. כל האנשים מעוררי ההשראה לא הצליחו בין רגע. המוטיבציה

אצל האדם באה לידי ביטוי בכך שלמרות הקשיים הוא מצליח להתמודד ולהמשיך בדרכו למטרה. כיוון- הציפייה היא שהמוטיבציה תלך לכיוון המצופה של חזון הארגון. מנהיג שלילי = מנהיג שסוחף את

הקבוצה לכיוון הלא נכון. לגבי מוטיבציה של עובד בארגון- רצוי שהכיוון שלה יהיה חיובי.

ברזולוציה גבוהה יותר, יש לנו שלושה דברים עם יחסי גומלין ביניהם שבסופו של דבר משפיעים על הביצוע.

מוטיבציה- עוצמה כיוון והתמדה. גורמי המצב- האם מאפשרים לאדם

סביבה נוחה, מה הטכנולוגיה שיש לו כדי

לבצע את עבודתו וכו.'

יכולת- רמת האינטליגנציה של האדם,

מיומנויות שהוא רכש וכו.'

*עם קצת יכולת כל ביצה יכולה להפוך לתרנגולת? לפי המשוואה הזו היא לא

תוכל, מאחר שבגלל פעולת הכפל אם אחד הגורמים הללו "מתאפס" הביצוע לא

יתקיים או יהיה לא טוב. אף אחד מהם לא

מספיק בפני עצמו.

סוגי מוטיבציה (הרצברג, )1960's

לכל אדם יש שני סוגי מוטיבציה:

·  מוטיבציה חיצונית -)Extrinsic( נובעת מסביבת העבודה החיצונית למשימה, לא משהו מתוך האדם

אלא מבחוץ- תגמולים כמו גם איומים שגורמים לו לעשות דברים.

·  מוטיבציה פנימית (Intrinsic( – נובעת מהקשר הישיר בין העובד והמשימה, תוצר של הביצוע שנובע

מתוך האדם- קשור לסקרנות, מידת העניין, הרצון להישג.

כארגון צריך לשאוף לגרום לעובד שלך להיות מונע ממוטיבציה פנימית. אבל, כמעט כל הזמן קיימים אצל כולנו שני הסוגים, ולפעמים הם מתערבבים ביניהם- למשל קידום בעבודה, זו לכאורה מוטיבציה חיצונית כי מישהו אחר קידם את האדם, אבל כשזה קורה יש תחושות פנימיות טובות

של סיפוק. בפועל בארגונים הדברים מתערבבים וקשה לשים את האצבע איפה אחד מתחיל והשני נגמר.

*בחיים שלנו אנחנו מעוניינים בדברים מעבר לכסף, על אף החשיבות הברורה

שלו.

אנחנו רוצים להרגיש משמעותיים, להשפיע. רוב האנשים לא יוותרו על

מקום עבודתם גם אם הם יזכו בלוטו.

איך נוצרת מוטיבציה?  *ישנה התייחסות אל מוטיבציה כמשהו דחפי, מצב שבו יש לנו צורך בלתי מסופק שיוצר מתח ואנחנו עושים מה שצריך כדי לספק את הצורך וכך המתח

                                                                יורד. *האמונה שלנו שבאופן מתמיד אנחנו צריכים לספק את הדחף הזה, גורמת לנו להשקיע מאמץ גם אם

זה מלווה במחיר וקושי. *זה מזכיר את הדוגמא של פרויד על מתח שנפתר

על ידי אכילה, רעב- דחף לאכול.

איך המנהל ידע מה הצרכים של העובד?  הרבה מנהלים חוטאים בכך שהם חושבים שהם יודעים מה

העובד רוצה או צריך. המפתח לשינוי שיכול להביא למוטיבציה פנימית של העובד

היא לבצע תיאום ציפיות– המנהל צריך לשאול את העובד: -ממה אתה מרוצה, מה חסר לך, מה השאיפות שלך, מה הציפיות שלך ממני כמנהל, מה הערכת אצל המנהל

שלך בעבר וכו.'

אחוז המנהלים שעושים את השיחה הזו הוא אפסי, רוב

המנהלים מדברים עם העובדים שלהם רק על תפוקות, כסף ועמידה ביעדים.

Talk :Ted מה הסוד שהופך אדם למנהיג גדול? / סיימון סינק

כל הארגונים יודעים מה הם עושים, חלק יודעים איך, אבל רק מעט יודעים למה- מ ה

המטרה שלך? למה העסק שלך קיים? למה אתה קם בבוקר ולמה שלמישהו יהיה אכפת?

ü   כדאי לזכור לחיים שבשביל לנהל אנשים בצורה טובה ולהביא אותם לפעולה צריך לת ת

להם את ה"למה," אנשים לא קונים מה שאתה עושה אלא את למה אתה עושה את זה.

Õ חוק הפצת החדשנות:

תהליך שבו החידוש מועבר על ידי ערוצים מסוימים לאורך

זמן בין חברים במערכת חברתית מסוימת.

.1  המחדשים -)Innovators( הראשונים לאמץ את החידוש ,

מוכנים לנסות דברים שהם לא מכירים ואף מאתרים אותם.

.2  המאמצים המוקדמים Adopters( -)Early השניים לאמץ

את החידוש. לרוב אנשים צעירים במצב כלכלי-חברתי גבוה.

.3  הרוב המוקדם Majority( -)Early נוטים לאמץ חידושי ם

בקצב משתנה, בדרך כלל בתמיכת המאמצים המוקדמים.

.4  הרוב המאוחר Majority( -)Late נוטים לאמץ חידושי ם

מאוחר יותר מהשאר, חשדנים יותר ובמצב כלכלי נמוך מהממוצע .

.5  המשתהים -)Laggards( נרתעים מחידושים ושינויים ונוטים להיות מבוגרים. הם מעדיפים לדבו ק

ב"מסורת," בישן והמוכר. בדרך כלל יהיו במצב כלכלי נמוך.

*הארגונים צריכים לסחוף את הראשונים (שישנים ליד אפל כשיוצא אייפון,) אחריהם יגיעו השאר.

אנחנו הולכים אחרי מנהיגים לא כי אנחנו צריכים, אלא כי אנחנו רוצים, כי הם מעוררים בנו השראה.